Noticias

Ni los planes de igualdad aprobados por el Gobierno ni la implantación de la modalidad del teletrabajo en las empresas durante la pandemia han servido para mejorar la presencia de mujeres en puestos directivos y para reducir la brecha salarial con sus homólogos. La 17ª edición del informe Brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos 2023 de EADA e ICSA Grupo constata todo lo contrario. Por un lado, la presencia femenina en la dirección de empresas se ha quedado estancada, retrocediendo dos puntos con respecto a 2022, pasando del 16,8% al 16,6%. Este hecho es más evidente en los puestos de Dirección General, donde las mujeres representan solo un 8,8%, Dirección Comercial (7,6%) y Dirección de Producción (5,9%). En cambio, hay mayor presencia de mujeres en la Dirección de Recursos Humanos (32,9%) y en la Dirección de Administración y Finanzas (19,5%).
Por categoría profesional, las diferencias se agudizan en función de mayor o menor responsabilidad y poder en la organización. Así, mientras el porcentaje de mujeres directivas apenas supera el 16%, en el caso de mandos intermedios ellas representan un 35,8% y, en las posiciones más básicas, Empleados/as, ellas tienen una cuota de presencia del 45,9%.
Por tamaño de empresa, la cuota de mujeres directivas es considerablemente superior en la pequeña empresa (55,6%) y mucho menor en la mediana empresa (25%) y en la gran empresa (19,4%). De hecho, sólo tres de las grandes empresas del IBEX-35 están lideradas por mujeres.

Por otro lado, se mantiene la brecha salarial entre hombres y mujeres en todas las categorías profesionales en torno a un 12%. En cifras absolutas, la media actual de un directivo es de 91.825 euros mientras que la de su homóloga femenina es de 81.913 euros, lo que representa una diferencia porcentual de un 12,1%, es decir, 10.000 euros menos al año. En cargos intermedios, hablaríamos de 46.678 euros brutos anuales de los hombres frente a los 41.568 euros de las mujeres (12,3%) y en el caso de la categoría empleados/as, ellos cobran 29.094 euros brutos anuales y ellas 25.985 euros (12%).

Además, el informe de EADA e ICSA constata que las mujeres están incluso mejor preparadas que ellos a nivel formativo. Así, un 42,8% de las mujeres tiene un master o postgrado frente a un 42,4% de los hombres. También es mayor el porcentaje de mujeres con estudios universitarios: representan un 47,8% frente al 44,9% de los hombres. Y sin estudios universitarios, hay menos mujeres (9,3%) que hombres (12,7%).

Principales causas del estancamiento actual

Son varios los motivos que explican esta situación desfavorable para las mujeres. Uno de los principales es que “las posiciones directivas siguen estando muy masculinizadas”, según la codirectora del estudio, la Dra. Aline Masuda, Profesora del Departamento de Liderazgo, Estrategia y Personas de EADA. En su opinión, “a las posiciones directivas se siguen atribuyendo estereotipos masculinos vinculados con el prestigio, la ambición y la remuneración económica, cuando las cualidades que deberían primar serían la escucha activa, las habilidades comunicativas y el cuidado y bienestar del equipo, más asociadas al liderazgo femenino”.

Otra tendencia que todavía no se ha superado es un cambio cultural en el mundo empresarial. “De poco sirve que haya una legislación vigente o planes de igualdad si la organización no tiene la voluntad de favorecer la igualdad de género a todos los niveles”, asegura Masuda. En este sentido, la profesora de EADA aboga por rediseñar los puestos de trabajo, definiendo todos los roles evitando sesgos discriminatorios -sin que hayan super hombres o super mujeres con el poder y el control absoluto-, favoreciendo la transparencia salarial y la flexibilidad para poder conciliar”. Según la coautora del informe y socia directiva de ICSA Grupo, Indry Canchila, “muchas mujeres que accedieron a un puesto directivo durante la pandemia se han visto obligadas a dejarlo o migrar hacia un cargo intermedio por las dificultades que han tenido para conciliar”. A lo que Masuda añade que “muchas de ellas rechazan ofertas en puestos de dirección cuando ven que tienen que viajar mucho o tendrán muchas reuniones, lo que les dificulta esa conciliación, de ahí la necesidad de revisar las job descriptions y favorecer la flexibilidad”.

Del mismo modo, la profesora de EADA considera que la modalidad del teletrabajo impuesta durante la pandemia por la mayoría de empresas han evolucionado hacia un modelo híbrido de determinados días en la empresa y otros en casa. “Estos modelos híbridos no son sinónimo de una mayor flexibilidad, pues en la mayoría de casos se imponen los días presenciales y se sigue sin trabajar por objetivos”. Como apunta, “en momentos de crisis e incertidumbre como el actual, se vuelve a los modelos rígidos, siendo las mujeres las más perjudicadas”.

Al cambio de cultura organizacional cabría añadir la necesidad de una mayor concienciación sobre la repartición de cargas domésticas. Según Masuda, “a día de hoy, la mayoría de mujeres siguen asumiendo las cargas domésticas”. En su opinión, “las empresas deberían fomentar la conciliación también para ellos, liberando así a las mujeres de esta responsabilidad”.

Por último, Ernesto Poveda, Presidente de ICSA Grupo, considera que “las empresas están desaprovechando actualmente el talento femenino que hay en cualquier ámbito”. Como señala, “los países que han superado mejor la crisis económica actual son aquellos que han incorporado más talento femenino en las organizaciones, sobre todo en puestos directivos”. En la misma línea, la profesora de EADA asegura que “una mayor cuota de presencia de la mujer en los puestos directivos implica mejores decisiones estratégicas, mayor productividad y más innovación”.