Notícies

Ni els plans d’igualtat aprovats pel Govern ni la implantació de la modalitat del teletreball a les empreses durant la pandèmia han servit per millorar la presència de les dones en posicions directives ni per reduir la bretxa salarial amb els seus homòlegs. La 17ª edició de l’informe Bretxa salarial i presència de la dona en posicions directives 2023 d’EADA i ICSA Grup constata tot el contrari. D’una banda, la presència femenina en la direcció d’empreses s’ha quedat estancada, tot retrocedint dos punts respecte el 2022, passant del 16,8% al 16,6%. Aquest fet és més evident en les posicions de Direcció General, on les dones només representen un 8,8%, Direcció Comercial (7,6%) i Direcció de Producció (5,9%). En canvi, hi ha una major presència de dones en la Direcció de Recursos Humans (32,9%) i en la Direcció d’Administració i Finances (19,5%).

Per categoria professional, les diferències s’aguditzen en funció de major o menor responsabilitat i poder en l’organització. Així, mentre el percentatge de dones directives tot just supera el 16%, el en cas dels comandaments intermedis elles representen un 35,8% i, en les posicions més bàsiques, Empleats/des, elles tenen una quota de presència del 45,9%.

D’una altra banda, es manté la bretxa salarial entre homes i dones en totes les categories professionals entorn a un 12%. En xifres absolutes, la mitjana actual d’un directiu és de 91.825 euros mentre que la de la seva homòloga femenina és de 81.913 euros, la qual cosa representa una diferència percentual d’un 12,1%, és a dir, 10.000 euros menys a l’any. En càrrecs intermedis, parlaríem de 46.678 euros bruts anual dels homes enfront dels 41.568 euros de les dones  (12,3%) i en el cas de la categoria empleats/des, ells cobren 29.094 euros bruts anuals i elles 25.985 euros (12%).

A més, l’informe d’EADA i ICSA Grup constata que les dones estan fins i tot millor preparades que ells a nivell formatiu. Així, un 42,8% de les dones té un màster o postgrau enfront a un 42,4% dels homes. També és superior el percentatge de dones amb estudis universitaris: representen un 47,8% davant del 44,9% dels homes. I sense estudis universitaris, n’hi ha menys dones (9,3%) que homes (12,7%).

Principals causes de l’estancament actual

Són diversos els motius que expliquen aquesta situació desfavorable per a les dones. Un dels principals és que “les posicions directives segueixen sent molt masculinitzades”, segons la codirectora de l’estudi, la Dra. Aline Masuda, Professora del Departament de Lideratge, Estratègia i Persones d’EADA. En la seva opinió, “a les posicions directives s’hi continuen atribuint estereotips masculins vinculats amb el prestigi, l’ambició i la remuneració econòmica, quan les qualitats principals haurien de ser l’escolta activa, les habilitats comunicatives i el benestar de l’equip, totes elles més associades amb el lideratge femení”.

Una altra tendència que encara no s’ha superat té a veure amb el canvi cultural en el món empresarial. “De poc serveix que hi hagi una legislació vigent o uns plans d’igualtat si l’organització no té la voluntat d’afavorir la igualtat de gènere a tots els nivells”, assegura Masuda. En aquest sentit, la professora d’EADA aposta per redissenyar els llocs de treball, tot definint tots els rols i evitant biaixos discriminatoris -sense que hi hagi súper homes o súper dones amb el poder i control absolut-, afavorint la transparència salarial i la flexibilitat per poder conciliar”. Segons la coautora de l’informe i sòcia directiva d’ICSA Grup, Indry Canchila, “moltes dones que van accedir a una posició directiva durant la pandèmia s’han vist obligades a abandonar-la o migrar cap a un càrrec intermedi per les dificultats que han tingut per conciliar”. Masuda hi afegeix que “moltes d’elles rebutgen ofertes de posiciones directives quan veuen que han de viatjar molt o assistir a moltes reunions, la qual cosa les dificulta la conciliació, d’aquí la necessitat de revisar les job descriptions i afavorir la flexibilitat”.

Tanmateix, la professora d’EADA considera que la modalitat del teletreball que s’ha aplicat durant la pandèmia per la majoria d’empreses ha evolucionat cap a un model híbrid de determinats dies a l’empresa i d’altres a casa. “Aquests models híbrids no són sinònim d’una major flexibilitat, ja que en la majoria de casos s’imposen els dies presencials i es continua sense treballar per objectius”. Tal com apunta, “en moments de crisi i incertesa com l’actual, es torna als models més rígids, essent les dones les més perjudicades”.

Al canvi de cultura organitzacional caldria afegir la necessitat d'una major conscienciació sobre el repartiment de càrregues domèstiques. Segons Masuda, “a dia d’avui, la majoria de dones segueix assumint les càrregues domèstiques”. En la seva opinió, “les empreses haurien de fomentar la conciliació també per a ells, alliberant així les dones d’aquesta responsabilitat”.

Per últim, Ernest Poveda, President d’ICSA Grup, considera que “les empreses estan desaprofitant el talent femení que hi ha actualment en qualsevol àmbit”. Tal com assenyala, “els països que han superat millor la crisi econòmica actual són aquells que han incorporat més talent femení a les organitzacions, sobretot en posicions directives”. En la mateixa línia, la professora d’EADA assegura que “una major quota de presència de dones en posicions directives implica millors decisions estratègiques, major productivitat i més innovació”.