13è Informe ‘Talento femenino 2019' EADA-ICSA
Diferències salarials i quota de presència femenina. 13è Informe ‘Talento femenino 2019’ d’EADA i ICSA Grupo
La igualtat salarial amb prou feines avança en l'àmbit laboral a Espanya
- Els directius guanyen, de mitjana, un 16% més que les seves homòlogues femenines.
- La presència directiva es recupera de forma molt tímida.
- Els experts reclamen canvis urgents en l'educació i els valors, en els models de gestió empresarial i en el terreny legislatiu.
Barcelona, 3 de maig de 2019. Segons el 13è Informe ‘Talento femenino 2019. Diferencias salariales y cuota de presencia femenina’ elaborat per EADA Business School i ICSA Grupo, en el darrer any, els homes han guanyat, de mitjana, un 16,1% més que les dones en càrrecs de direcció a Espanya. Quant a la presència de dones directives a les empreses, se situa en el 16,2%. Tot i que continua essent inferior a la dels homes, representa una lleu millora, del 0,8%, respecte 2018 en què la presència femenina era d’un 15,4%. Entre el 2008 i 2013 es van perdre quasi 10 punts de presència femenina. Recuperar aquest terreny perdut està essent un procés molt lent. Indry Canchilla, socia de ICSA Grupo i responsable de l’informe, considera preocupant aquesta dada “si només avancem un 0,8% cada any, tardarem 20 anys a recuperar el ‘gap’ salarial”.
L’estudi, elaborat a partir d’una mostra que recull dades salarials de més de 80.000 treballadors per compte d’altri a Espanya, confirma que el creixement de l’economia espanyola en els darrers anys no té una incidència directa i proporcional en la reducció de la desigualtat dels salaris entre homes i dones. La Dra. Aline Masuda, professora d’EADA Business School i col·laboradora de l’informe, assegura que “la crisi ens va fer tornar al model de gestió clàssic de més control, rigidesa i una disponibilitat absoluta, que és on les dones tenim les de perdre”.
Desigualtat retributiva
El detall dels resultats que s’han presentat avui ofereix informació molt reveladora com, per exemple, el fet que les dones continuen cobrant menys que els homes a totes les categories professionals. Els directius guanyen, de mitjana, un 16,1% més que les seves homòlogues femenines. El mateix passa en el rang dels comandaments intermedis, on les dones guanyen un 11,3% menys, o a nivell de treballadors, on la diferència és del 12,4%.
A Espanya, el 83,3% dels càrrecs de direcció són ocupats per homes, respecte el 16,2% que pertanyen a dones.
La presència de dones en posicions directives és també inferior a la dels homes. A Espanya, el 83,3% dels càrrecs de direcció són ocupats per homes, respecte el 16,2% que pertanyen a dones. Tot i que el desequilibri és evident, aquestes xifres suposen un lleuger increment en la quota de presència femenina respecte el 2016, quan la presència de la dona va arribar quasi al 12%. La gran empresa és la que té un percentatge menor de dones en posicions de direcció amb un 2,05%. En canvi, la petita empresa té un 10,05% de dones directives. Indry Canchilla afirma que “tot i percebre una millora, tant en les diferències salarials, com en la presència femenina en posicions de direcció, és del tot insuficient”. Per àrees, Recursos Humans (32,2%) i Direcció d’Administració i Finances (19,5%) continuen essent les que compten amb una major presència femenina. Per contra, tan sols un 8,6% de dones assumeixen les funcions de Direcció General, davant del 91,4% dels homes.
“El disseny dels llocs de treball no afavoreix la incorporació de dones en posicions de direcció. Tot i així, es percep que la digitalització i el teletreball poden ser elements que poden afavorir la conciliació, sempre que el sector, el producte o el servei ho permetin”.
En relació al nivell de formació de les posicions directives, l’estudi mostra que les diferències són petites. Un 43,3% de les directives tenen una titulació de Màster o Postgrau, envers el 42,2% dels seus homòlegs masculins. En aquesta mateixa línia, de mitjana, hi ha un 2,3% més de dones amb titulació universitària. Això indica que la desigualtat en les retribucions i en la quota de presència femenina no respon a un menor nivell formatiu per part de les dones. Per a Masuda, “s’ha socialitzat el fet que el directiu sigui un home pel sol fet que la societat s’ha acostumat a veure homes exercir aquest rol. Cal promoure un canvi de perspectiva des de l’escola amb mesures que afavoreixin la igualtat com s’ha fet en països com Suècia”.
Necesitats de mesures
Davant aquest problema crònic d’igualtat en l’àmbit laboral a Espanya, hi ha tres grans àrees en les quals, segons els experts, es pot actuar: la persona, a través de l’educació i els valors; l’empresa, afavorint models de gestió adequats; i en l’àmbit polític, amb propostes legislatives que donin suport a la igualtat. En aquest sentit, la Dra. Aline Masuda considera que les mesures en política d’igualtat “responen a la pressió social, però han de ser concretes i aplicables com en el cas de la recent ampliació del permís de paternitat”, tot i que “és preocupant que hi hagi grups que qüestionin obertament aquest tema”. Per a Canchilla, és necessari “passar der ser menys espectadors a ser actors, ja que necessitem canvis urgents”..
