Notícies

Presentació de l'11è informe  'Diferències salarials i quota de presència femenina' d'EADA i ICSA Grup  

L’11è informe Diferències salarials i quota de presència femenina d’EADA i ICSA Grup constata que la recuperació econòmica iniciada el 2015 no s’ha traduït en una major igualtat salarial entre homes i dones. L’estudi, elaborat a partir d’una mostra que recull dades salarials de més de 80.000 empleats per compte aliè a Espanya, posa en evidència que malgrat tenir una formació superior a la dels homes, les dones cobren menys que ells en totes les categories professionals. Així, per exemple, els directius guanyen un 18% més que les seves homòlogues femenines. També existeix una bretxa salarial que perjudica les dones en els comandaments intermedis (12,8%) i en empleats (11,9%).

Destaca també una menor presència de dones en llocs directius. Encara que les dones representen poc més del 13% dels llocs directius a Espanya –la qual cosa suposa una lleu millora respecte del 2016, en què es va assolir el 11,8%–, estan lluny del gairebé 90% de quota d’homes directius. Les àrees directives amb més dones segueixen sent les de Recursos Humans (31,5%) i Direcció d’Administració i Finances (19,4%). En canvi, només hi ha un 8,4% de dones que assumeixen el càrrec de Direcció General enfront del 91,6% dels homes.

En aquest context, Indry Canchila, sòcia d’ICSA Grup i responsable de l’informe, assegura que “no només es cronifica la bretxa salarial entre homes i dones sinó també es confirma que estem davant d’un problema eminentment estructural, no pas conjuntural”. Per això, la Dra. Aline Masuda, professora d’EADA i col·laboradora de l’informe, insisteix en què “es necessiten solucions estructurals a nivell legal, empresarial i educatiu”. En la seva opinió, “la principal diferència d’Espanya respecte els països nòrdics, referents tots ells en polítiques de conciliació i flexibilitat laboral, és que allà el canvi de paradigma es va donar a partir d’un equilibri entre aquestes tres parts, ja que de res serveix impulsar lleis innovadores si no hi ha un canvi de mentalitat global”.

Manquen conciliació i flexibilitat

Durant la presentació de l’estudi, tant Indry com Aline han posat diversos exemples de mesures que podrien provocar un canvi de tendència. Un d’aquests seria el projecte de llei de transparència salarial que ha posat en marxa el govern d’Alemanya, “un interessant punt de partida per aconseguir la necessària equitat”. Per a la professora d’EADA, “aquesta iniciativa garanteix el dret de les dones a conèixer el salari mitjà d’un grup d’homes que realitza el mateix treball a la mateixa empresa”. Una altra mesura seria fomentar el teletreball, “sobretot perquè està demostrat que augmenta la motivació dels treballadors i, al mateix temps, les empreses assoleixen els seus objectius estratègics”. Segons les responsables de l’estudi, “les organitzacions també haurien d’aplicar els horaris laborals europeus, ja que aquí treballem més hores i som menys productius”. A això caldria afegir la possibilitat d’ampliar els permisos de paternitat més enllà de les quatre setmanes reglamentàries.

Les empreses que estant complint millor aquestes polítiques de conciliació són, segons les portaveus de l’estudi, les multinacionals i aquelles que tenen una base tecnològica. “Són les que més ràpidament han gestionat el canvi cultural a l’organització tot implantant iniciatives innovadores”, apunten. Per exemple, IBM ha estat pionera en fomentar el teletreball i, també, Vodafone ha impulsat estudis de transparència salarial i ha fet grans avenços per millorar la presència de dones en llocs directius.

Per últim, Indry i Aline afirmen que en els processos de selecció les dones són menys ambicioses en termes de salaris i prioritzen la conciliació i la flexibilitat horària. D’aquí que, com assenyala la sòcia d’ICSA Grup, “haguem d’innovar en aquest camp si no volem continuar en una dinàmica poc eficaç i intel·ligent”.